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Valorizzazione delle differenze di genere

Attuare le politiche di valorizzazione delle differenze di genere.

Consulenza e percorso formativo per lo sviluppo del potenziale professionale femminile.

Comune capoluogo di Regione. 1999-2008

Il problema

L’Amministrazione aveva constatato un forte scarto tra l’insieme dei propri dei dipendenti (in maggioranza donne) e la presenza in ruoli di direzione e alta responsabilità (prevalentemente uomini). Da qui la scelta di un intervento che promuovesse ingaggio e motivazione per affermare la loro presenza e la loro crescita. Si può dire che in questo comune si è sperimentato quanto oggi viene proposto dalla Fondazione americana Lean In.

Modalità

Il progetto si è articolato nel tempo, allargando ben oltre la previsione iniziale, fino ad arrivare ad otto anni di formazione coinvolgendo più di 400 donne tra cui molti talenti femminili. Al primo ciclo di corsi si è sparsa la voce e molte donne hanno aderito e il CPO ha chiesto di aumentare le edizioni. La partecipazione delle donne veniva decisa sulla base di una scheda di autocandidatura del personale femminile. Tutte le richiedenti hanno potuto partecipare nel corso degli anni. Si sono svolte complessivamente 26 edizioni del percorso formativo. La struttura del percorso è di 5 giornate di aula divise in due moduli di due giornate ciascuno a distanza di due o tre settimane tra loro e di una giornata di feedback a distanza di sei mesi. Il tema era quello dello sviluppo del potenziale professionale femminile come risorsa per lo sviluppo organizzativo del Comune: le donne si impegnavano a fare progetti su di sé e/o di miglioramento dei servizi. Successivamente è stato svolto uno studio di approfondimento dei risultati ottenuti con 10 Focus group – coinvolte 96 partecipanti. Particolare attenzione fu data alle donne (graduate e non) che svolgevano il ruolo di Polizia Municipale e alle donne con funzioni di punta in settori tecnici, storicamente maschili come Urbanistica e viceversa donne con responsabilità nel settore degli asili nido, storicamente femminile.

I risultati

• Le donne dipendenti. I feedback a distanza di anni hanno documentato un massiccio cambiamento (oltre il 70/80%) delle partecipanti nel modo di posizionarsi nel proprio ruolo, nel farsi promotrici di azioni orientate al miglioramento della prestazione lavorativa, nell’attivare strategie di crescita professionale e di sviluppo di carriera.

• La Direzione del Personale e Organizzazione – ricava motivazione e proattività delle donne a proporsi per ruoli non tradizionali sia a livello di responsabilità che a livello professionale. Una maggiore capacità di orientare l’azione dell’amministrazione verso il cliente-cittadino. Competenze nuove che scaturiscono dalla consapevolezza del valore del punto di vista di genere femminile in settori importanti come Polizia Municipale, Urbanistica e Asili Nido.

• Il CPO – dalle indicazioni emerse dai corsi e dai focus elabora il Piano di Azioni 2007-2010 che ancora oggi è alla base del nuovo CUG (Comitato Unitario di Garanzia)

• L’Istituzione – La definizione delle buone prassi presentate al Convegno Regionale nel 2008

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